martes, 5 de abril de 2011

Gratificaciones y variables... motivación comercial

El trabajo en variable de los comerciales es una realidad extendida en casi todas las organizaciones que conozco, se trata de una de esas verdades universales: las recompensas motivan. Hay personas que se han encargado de estudiar la cuestión de la motivación y pueden tener información valiosa que aportar, permitidme que os cuente una historia;

Vivo en Málaga, en una calle estrecha en la que cuando era un niño y los aparcamientos no resultaban una variable tan limitante como ahora, jugábamos al futbol en la calle. Mi experiencia es que un niño puede, incluso le apetece, salir a las 4 de la tarde de agosto a jugar a la calle.... en este momento no lo haría ni por todo el oro del mundo. Como digo es una calle estrecha, las casas están pegadas al "campo de juego", y el sonido de un balón de reglamento a la hora de la siesta no era suficientemente valorado por mis vecinos, que salían para pedirnos que nos fuésemos un poco más abajo o más arriba, pero siempre lejos de su ventana, a continuar con el partido.

http://www.flickr.com/photos/vagelis_giannadakis
Un día, uno de mis vecinos me llamó para decirme lo mucho que le gustaba que usáramos la entrada de su cochera como portería y lo que le ayudaban a descansar nuestros gritos mezclados con el sonido de la pelota golpeando en la puerta de hierro. De hecho le gustaba tanto que había decidido pagarnos diez duros, por cada día que fuésemos allí a jugar. Mi compañero y yo estábamos encantados, nos pagaban por jugar al fútbol!! Dimos lo mejor de nosotros toda la semana, y a partir del día siguiente íbamos a jugar pensando en lo que nos compraríamos al terminar, un par de "poloflanes" (deformación de la palabra "poloflash") y algunas gominolas.

El lunes siguiente, cuando fuimos a cobrar después del partido del día, mi vecino nos dijo que tenía problemas económicos y que no iba a ser posible seguir pagándonos los 10 duros por partido, tendrían que quedarse en cinco. No nos hizo ninguna gracia la rebaja, ahora tendríamos que decidir si comprábamos poloflanes o gominolas, pero al fin y al cabo eran cinco duros por jugar al futbol, de modo que accedimos.

Sin embargo dos días después, cuando llegábamos a su casa botando el balón en el silencio de la tarde, mi vecino nos llamó de nuevo para decirnos esta vez que lo sentía mucho pero que ya no tenía más dinero para pagarnos, tampoco los 5 duros y que ibamos a tener que jugar gratis. Eso era demasiado, y nuestra respuesta indignada fue unánime: "¡Entonces no jugamos!"

Siempre cuento esta historia para explicar los resultados de los experimentos de Marck R. Lepper en la universidad de Stanford, publicados en 1973 y que no entiendo como no son más conocidos en la consultoría de competencias. Este experimento es el primero* de una serie en los que se estudió el efecto de las gratificaciones extrínsecas para la realización de tareas y que resumidamente demuestran que una tarea que resulta placentera por sí sola puede dejar de serlo cuando se convierte en un medio para lograr algo.

No quiero que se me malinterprete. Nuestros colaboradores trabajan por dinero, lo necesitan. Su sueldo supone además una medida del reconocimiento de su trabajo, tanto dentro como fuera de la empresa. Sin embargo, como demostró Lepper, no es una buena idea reducir el trabajo a un modo de lograr dinero a final de mes, ya que de este modo se pierden las fuentes diarias de gratificación que ofrecen las personas con las que charlamos o el reto de superar ciertas tareas.

¿Qué ocurre entonces con la parte variable del sueldo de los comerciales? Se trata de una cuestión de enfoque; la parte variable del sueldo de un comercial no debería ser el modo en el que la empresa lo gratifica por vender más, sino una forma de repartir los beneficios que hemos conseguido trabajando juntos. No se trata sólo de cambiar el nombre de las cosas, es más bien cambiar su significado simbólico y el esquema de la relación profesional.


Juanjo Valderrama


* Al menos el primero que yo conozco


5 comentarios:

  1. Me gusta!, una historia real como la vida misma Juanjo!

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  2. Gracias, Bea!! Tú también fuiste futbolista profesional?? :)

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  3. Hola Juanjo. Dos puntuaciones basadas en mi experiencia:
    1.- Si no hay parte variable no se consiguen objetivos ambiciosos. Cuando hay tareas remuneradas con parte variable y otras no, estas últimas no se ejecutan.
    2.- La remuneración más eficaz es la que sigue: fija + variable + bonus por objetivos individuales cumplidos + bonus por objetivos cumplidos de equipo.
    La parte fija se puede pagar en dinero, beneficios sociales o ambos. Los beneficios sociales aportan ese sentido de pertenencia a una compañía que te mantiene atado a ella.

    Un amigo, vendedor de tarjetas de El Corte Inglés, uno de esos privilegados que son incapaces de deprimirse ante miles de negativas al mes, se mantuvo pegado a la empresa exclusivamente por esos beneficios sociales. Cuando llegó un laboratorio farmacéutico y le triplicó el sueldo, no quería cambiar. Te aseguro que me costó más de 5 cañas racionalizar esa pasión. Ahora es un feliz delegado de zona, pero seguro que echa de menos la seguridad nebulosa que le daba el dinosaurio

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  4. Hola! Me meto en la conversación...

    Creo que habría que diferenciar el tipo de gratificación y el tipo de comercial al que va dirigida la parte variable.

    No estoy del todo de acuerdo con que tareas no remuneradas no se realicen, es más, se me viene a la cabeza el experimente del Candle Problem y mucho más, el Candle Problem for Dummies (aquí Daniel Pink lo explica de lujo: http://youtu.be/rrkrvAUbU9Y)

    Y como decía, dentro de la parte comercial, desde mi experiencia como vendedor de seguros (tal y como suena, seguros médicos de Sanitas o lo que es peor, AUNA...) el llegar a objetivos y recibir más salario no me ayudaba con el continuo "no gracias, no estoy interesado".

    De hecho, tampoco me ayudaban mucho los beneficios sociales, es cierto que pocos tenía (reducción de una hora por ratio cumplido) sin embargo, tal y como le contaba el otro día a Juanjo, lo que realmente me ayudaba a vender era jugar con mi compañera a pintarnos un punto verde en el brazo por cada grabación.

    Realmente vendía porque por cada venta, mejor me lo pasaba, es verdad que luego se reflejaba en sueldo y horas libres, pero eso eran consecuencias de mi juego y no un fin para vender.

    Con esto no digo que no se planteen partes variables, solo digo que hay que saber plantearlas y, sobretodo, trabajarlas con los comerciales.

    Saludines a todos!!

    Emilio

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  5. Hola!!
    1. Yo no defiendo que no haya variable comercial, defiendo el significado que se le da a ésta dentro de la empreas:
    Extraigo del post: "la parte variable del sueldo de un comercial no debería ser el modo en el que la empresa lo gratifica por vender más, sino una forma de repartir los beneficios que hemos conseguido trabajando juntos"

    Pero es verdad que puede entenderse mal, así que voy a explicarlo un poco más :)

    2. Coincido contigo en la importancia de los beneficios sociales para fomentar un espíritu de pertenencia.

    3. En cuanto al Candle Problem es un experimento que estima cuánto tiempo tardamos en encontrar soluciones "fuera del marco". No creo que sea un buen ejemplo para el trabajo comercial que es mucho más basado en la resiliencia.

    Sí que tengo que darle la razón a Emilio en que la bonificación basada exclusivamente en dinero se agota con rapidez, es lo que se ha llamado la cinta continua, más tienes, más gastas, más quieres, ... indefinidamente.

    El complemento que él explica y que, de hecho usa con nosotros a menudo, es la gamificación, ... Hay que tener en cuenta que trabajo con dos personas que tienen la capacidad de convertir casi cualquier tarea en un juego y eso no tiene precio!!

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